7 julio, 2022 Colombia

Estos son los cambios laborales que traerá el fin de la Emergencia Sanitaria

Derecho Laboral

Hoy, después de un poco más de dos años, la emergencia sanitaria en el país declarada en razón de la pandemia del covid-19 llega a su fin. La finalización de esta declaración trae consigo varios cambios en materia laboral que deberán ser tenidos en cuenta por las empresas y los trabajadores, principalmente en aspectos como las vacaciones, cesantías, intereses moratorios, habilitación del trabajo en casa y las jornadas laborales.

En un primer punto y como un efecto inmediato tras la finalización del Estado de Emergencia Sanitaria, están las vacaciones y la forma que tendrá el empleador para dar aviso de estas a los trabajadores, en los casos en los que estos estén facultados para ello. A partir de la fecha, terminará la habilitación especial a los empleadores para dar aviso del período de vacaciones a sus trabajadores con un solo día de antelación, aspecto que fue regulado con anterioridad bajo el Decreto 488 de 2020.

Ahora, deberá aplicarse la norma tipificada en el Código Sustantivo del Trabajo (CST) en donde se establece que la antelación para informar el período de vacaciones será de 15 días. “Cuando es el empleador quien define las vacaciones debe dar un preaviso de 15 días, volviendo a la regla general del CST después del fin del Estado de Emergencia. Antes, el preaviso constaba de un día y cabe recordar que eso ya no se podrá hacer”, señaló Diana Zuleta, socia de DLA Piper Martínez Beltrán.

Otro de los puntos destacados en esta normativa es la habilitación del trabajo en casa. Frente a este punto, el empleador podrá habilitar esta modalidad por un término de tres meses que podrán ser prorrogados a otros tres, únicamente en casos de alguna circunstancia ocasional, excepcional o especial, según explica la Ley 2088 de 2021. Sin embargo, según explicó Zuleta, esta directriz ya no operará en virtud del covid-19, pues ya no existe la figura de Emergencia Sanitaria.

“La figura no pierde vigencia en sí. Lo que pierdevigencia es esta figura bajo la justificación de la emergencia. Si los trabajadores van a continuar trabajando de forma remota habría que entrar a observar cuáles son las alternativas que podrían aplicar con base en las modalidades de trabajo a distancia, como el teletrabajo”, agregó.

Además, anotó Zuleta, el teletrabajo podrá ser solicitado por el trabajador, pero eso no quiere decir que el empleador tenga que aceptarlo, pues este tiene que cumplir con varios requisitos para hacer efectiva esa herramienta.

Por su parte, y en un tono más crítico, Carolina Porras, socia de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uria (PPU), señaló que el trabajo en casa “se queda corto” en relación con la situación actual que viven los empresarios y sus trabajadores, quienes “definitivamente han visto lo positivo del trabajo híbrido, presencial y en casa”.

“Cuando se quiere mantener un trabajo híbrido y se plantea la posibilidad del teletrabajo, los empleadores no quieren implementar esta alternativa, pues consideran que genera mayores costos y cargas administrativas por los trámites de cambio de contrato y los que se deben efectuar ante las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) y el Ministerio de Trabajo”, precisó Porras.

La experta puntualizó que la opción del trabajo en casa es una solución a corto plazo y, en esa medida, se queda por fuera toda la población que busca un modelo de trabajo híbrido de manera indefinida o permanente.

La existencia del Decreto 770 de 2020, que daba cierta felixibilización a las jornadas y permitía ampliar el trabajo diario por causa de las dificultades que podrían afectar la Emergencia Sanitaria, como la afluencia en el transporte o lugares públicos, también desaparece, según explicó Zuleta.

En otro de los aspectos cambiarios, el retiro parcial de las cesantías solo podría hacerse efectivo de acuerdo con las causales legales relacionadas con vivienda y educación. “Ya no se permite el retiro con ocasión de reducción del ingreso por la emergencia”, puntualizó Zuleta. Así mismo, los intereses moratorios también se ven envueltos tras el final de la Emergencia Sanitaria, pues, a partir del 1 de agosto, los empleadores que se retrasen en pagos, si no realizan los pagos respecto a las deudas en los tiempos establecidos por la ley, el sistema calculará los intereses moratorios en la tasa máxima.

Igualmente, las jornadas laborales tendrán un cambio. Según explicó Zuleta, “las jornadas laborales se puede pactar bajo mutuo acuerdo, siempre y cuando vaya de la mano con lo que dice la ley. Lo que no se puede, de ahora en adelante, es ampliar la jornada en un término superior a lo que dice la ley bajo el Decreto 770 de 2022, representando una mayor flexibilidad en el trabajo ordinario, es decir, se podrán seguir pactando las jornadas, no respecto a lo estipulado en el decreto sino de acuerdo al CST”. Por su parte, Porras concluyó que lo implica un impacto directo a los empleadores es “lo que pueda pasar respecto al trabajo en casa”.

Fuente: Asuntos Legales

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