9 marzo, 2020 Perú

Día Internacional de la mujer: Las cinco leyes que las protegen en el plano laboral

Derecho Laboral

Desde el año 2017 en el Perú rige la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.

Este 8 marzo se conmemora el Día Internacional de la Mujer, una fecha en la que se busca promover la igualdad de los derechos de las mujeres.

En esa línea, Pamela Navarro, directora del área laboral de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría (PPU) dio a conocer las 5 leyes que brindan protección legal a las mujeres y que deben tenerlas en cuenta.

Discriminación remunerativa

Desde el año 2017 en el Perú rige la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.

En este sentido, las empresas están obligadas a tener un sistema de evaluación y un sistema de remuneraciones que permita ver de manera objetiva que, tanto los incrementos como el lugar en el que está la trabajadora, la remuneración dentro del esquema que está planteado dentro de la compañía debe estar basado en criterios objetivos.

“De hecho, si tengo alguna duda sobre porqué es que se considera que hay una diferenciación respecto a salarios, el mecanismo es acercarse donde el empleador a conversar, preguntar y entender. Si no funciona, se puede acudir a Sunafil para solicitar que vaya a la empresa y verifique la discriminación y si a pesar de eso veo que hay discriminación salarial, puedo siempre acudir al Poder Judicial por medio de una demanda”, dijo Navarro.

Hostigamiento sexual

La Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, Ley N° 27942, tiene como objetivo prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia y en el ambiente laboral.

El reglamento de la norma se publicó en julio de 2019 y, según la especialista, a la fecha las empresas deberían tener implementado todo el sistema contra el hostigamiento sexual, lo que implica haber realizado capacitaciones a los trabajadores, tener una política de prevención y tener un comité de intervención frente a estos casos.

“La política no solo debe de haber sido creada por la empresa, si no, difundida y entregada a los trabajadores para que sepan cómo funciona. Y de forma adicional, las empresas que tengan 20 o más trabajadores deben constituir un comité de intervención para la investigación de los procesos de hostigamiento sexual, y las empresas con menos de 20 trabajadores, tienen que elegir a un delegado”, explicó.

Protección para la madre trabajadora

En noviembre de 2015 el Ejecutivo promulgó la Ley 30367, Ley que protege a la madre trabajadora contra el despido arbitrario y prolonga su periodo de descanso.

La norma indica que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. Además, el goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal (98 días), a decisión de la trabajadora gestante.

De igual manera, la norma precisa que la decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable de parto.

“La licencia es de 98 días, pre y postnatal, y en muchos casos se puede juntar con vacaciones. Muchas empresas dan estas facilidades porque te da un periodo más largo para adaptarte a este nueva vida que vas a tener”, comentó Navarro.

En cuanto al despido arbitriario, la norma establece que es nulo el despido que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si ocurre en cualquier momento de la gestación, o dentro de los 90 días posteriores al nacimiento.

Violencia familiar

En el 2015 el Ejecutivo también publicó la Ley N° 30364, ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.

Dicha norma establece mecanismos, medidas y políticas integrales de prevención, atención y protección de las víctimas, así como la reparación del daño causado dentro de las medidas en un plazo máximo de 72 horas luego de la denuncia.

“Lo que puede hacer la trabajadora es ir donde el empleador, contarle lo que está pasando, y el empleador en la medida de sus posibilidades podrá ver si se puede rotar de lugar de trabajo, puede brindar algún tipo de flexibilidad con los horarios o con los ingresos, a fin de ayudar dentro de este proceso que es bastante complejo”, precisó la especialista del estudio PPU.

Lactario obligatorio

Promulgado en el año 2016, la Ley Nº 29896, es la ley que establece la implementación de lactarios en las instituciones del sector público y del sector privado promoviendo la lactancia materna.

La norma indica que todas las empresas privadas y entidades del Estado deberán implementar espacios adecuados para que, durante el horario de labores, las madres trabajadoras puedan extraer y conservar leche materna.

La norma indica que el lactario debe reunir las condiciones mínimas que garantizan su funcionamiento óptimo como son: privacidad, comodidad e higiene; así como el respeto a la dignidad y la salud integral de las mujeres beneficiarias, y la salud, nutrición, crecimiento y desarrollo integral del niño o niña lactante, hasta los dos primeros años de vida.

“Esta es una obligación que está vigente y que cada vez se está cumpliendo más, no solamente en las empresas, si no que hora se ve en los centros comerciales (implementación de lactarios). Existen multas (no de contar con estos espacios) porque es un incumplimiento a una norma legal”, finalizó Navarro.

Fuente: Diario Gestión

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